R8 労基1-1｜均等待遇の「差別的取扱い」

労基法3条の「差別的取扱い」には、不利な取扱いだけでなく、有利な取扱いも含まれます。したがって、「有利に取り扱うことは含まれない」とする肢Aは誤りです。

労働基準法3条は、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることを禁止しています。

行政解釈では、「差別的取扱い」は不利に扱う場合に限られず、特定の属性を理由に有利に扱う場合も含まれると整理されています。保護される属性によって労働条件を振り分けること自体が問題であり、優遇の対象から外れた労働者には相対的な不利益が生じます。そのため、「優遇だから許される」とは判断しません。

例えば、女性だけに、結婚を理由として退職する場合の退職金を割り増す制度を考えます。行政解釈上、この取扱いは有利な取扱いの例として示されています。金額だけを見れば女性への優遇に見えますが、女性に結婚退職を選ばせる経済的な誘因となり得ます。女性は退職するものだという固定的な役割分担を制度で後押しし、働き続ける選択を狭めかねないためです。なお、この例は性別を理由とする賃金差別を扱う労基法4条の文脈で示される例です。肢Aは3条の問題ですが、「差別的取扱い」に有利な取扱いも含むという点を理解するための例として記載しています。

• 条文上の理由は「国籍・信条・社会的身分」の3つです。
• 差別的取扱いは「不利な扱いだけ」と限定しません。
• 女性だけの結婚退職金の割増しは労基法4条の例です。3条と4条の保護理由は区別して確認します。